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Devemos colaborar, não competir, na diversidade

Intel divulga Relatório sobre Diversidade e Inclusão 2020 e dados de pagamento, abrindo caminho para progressos mais significativos com novo índice de inclusão

 

dawn jones
Dawn Jones
Chefe interina de Diversidade e Inclusão

Por Dawn Jones

2020 foi um ano de transformação. Nos fez pensar de forma diferente a respeito dos desafios que enfrentamos como indústria. O compartilhamento de dados nos deu motivos para comemorar e mostrou onde ainda precisamos evoluir. E é nossa responsabilidade seguir aumentando o nível de transparência, tanto da Intel quanto da indústria.

Não importa onde estamos hoje, precisamos fazer mais – na Intel e coletivamente. Como indústria, quando o assunto é diversidade e inclusão, muitas vezes estamos competindo em vez de colaborar – seja no compartilhamento de dados, cultura e política, inovações e resolução de problemas – ainda mais por se tratar de um grupo pequeno e visível de talentos.

A Intel acaba de divulgar seus dados de representatividade mais recentes, bem como as informações referentes a pagamento de 2019 no formato EEO-1. Embora a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) não exija que os empregadores registrem os dados salariais do EEO-1 por conta da pandemia de COVID-19, sentimos que era importante não apenas continuar a coletar os dados, mas publicá-los. Para que haja um progresso significativo, devemos ser transparentes e responsáveis em relação aos nossos dados, a fim de incentivar ações no setor como um todo.

Esse ano, evoluímos em algumas áreas e regredimos em outras. Globalmente, evoluímos nos nossos esforços em aumentar o número de mulheres em cargos de liderança e vimos um aumento significativo no número de latinos e veteranos em nossos quadros de funcionários. Todavia, vimos também um declínio no número geral de mulheres na força de trabalho dos EUA.

Nossos dados de pagamento nos EUA indicam menos mulheres e pessoas de grupos sub-representados em cargos de liderança da companhia e, portanto, nas faixas mais altas de remuneração. Muitos dos nossos cargos executivos, de diretoria sênior e gerência nas faixas superiores de remuneração do formulário EEO-1 são ocupados por homens brancos e asiáticos, enquanto um número maior de mulheres e pessoas de grupos sub-representados ocupam menos cargos seniores e estão, portanto, nas faixas de remuneração mais baixas.

Ao longo da última década, a Intel alcançou a representatividade total na sua força de trabalho dos EUA para mulheres e minorias sub-representadas, dois anos antes do previsto. Além disso, atingimos a igualdade de remuneração global de gênero e mantivemos a igualdade de remuneração por raça/etnia nos EUA nos últimos três anos. Também atingimos a meta de aumentar os gastos anuais com fornecedores diversos para 1 bilhão de dólares e chegamos a cinco milhões de mulheres por meio dos nossos programas de capacitação tecnológica. A transparência de dados é fundamental para avaliar onde precisamos nos esforçar mais.

Os dados da nossa força de trabalho

Pela primeira vez, os dados sobre a nossa força de trabalho incluem informações acerca de mulheres vindas de grupos sub-representados, além de informações sobre a população de veteranos dos EUA.

Aqui estão nossas principais conclusões em relação aos dados da força de trabalho de 2019-2020:

  • Na força de trabalho global, a representatividade geral de mulheres aumentou 0,4 pontos percentuais (de 27,4% para 27,8%) e o número de mulheres em posições de nível executivo cresceu 0,8 pontos percentuais (de 20,3% para 21,1%).
  • No geral, a representatividade de mulheres nos EUA caiu 0,2 pontos percentuais (de 26,5% para 26,3%).
  • Se por um lado a presença global de mulheres em áreas técnicas aumentou 0,6 pontos percentuais (de 24,6% para 25,2%), nos EUA essa mesma categoria viu queda de 0,2 pontos percentuais (de 23,7% para 23,5%).
  • No geral, a presença de minorias sub-representadas em nosso quadro de funcionários cresceu 0,4 pontos percentuais (de 15,8% para 16,2%). Esse dado foi puxado principalmente pela presença de latinos, que subiu 0,5 pontos percentuais (de 10,0% para 10,5%). Não houve mudanças na presença afro-americana em nossos quadros, permanecendo em 4,9%. Já a presença de nativos americanos subiu 0,01 ponto percentual (de 0,79% para 0,8%).
  • A população de executivos de minorias sub-representadas nos EUA caiu 0,4 ponto percentual (de 8,8% para 8,4%), mas a de mulheres executivas vindas de grupos sub-representados cresceu 0,6 ponto percentual (de 1,8% para 2,4%).
  • Mulheres representaram cerca de 27% das promoções a vice-presidente, mostrando uma atenção crescente ao desenvolvimento desse grupo.
  • E desde 2017, a presença de veteranos dos EUA teve um aumento consistente, chegando a 1,4 pontos percentuais (de 5,9% para 7,3%).

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Aumentando o nível ao longo da próxima década

Em apoio às nossas metas RISE 2030, os planos de diversidade e inclusão englobam o aumento do número de mulheres em cargos técnicos para 40%, dobrar o número de mulheres e minorias sub-representadas em cargos de liderança sênior, avançar nas questões de acessibilidade e aumentar o percentual de funcionários que se autoidentificam como PCD para 10% da nossa força de trabalho, além de garantir a implantação de práticas de liderança inclusivas em nossa cultura global. Além disso, vamos seguir investindo em programas de igualdade social e em iniciativas que impulsionem nossas metas de inclusão.

Em 2016, lançamos o Warmline da Intel, um serviço online gratuito e confidencial focado em questões de retenção. Em 2021 vamos lançar um serviço semelhante, o Executive Warmline, para atender executivos em cargo de diretoria e acima. Dessa forma, poderemos fornecer assistência em tempo real e descobrir as principais causas por trás de um ambiente de trabalho pouco inclusivo. Paralelamente, seguiremos focando a retenção de mulheres e minorias sub-representadas em cargos de liderança.

Enfrentando os desafios da indústria

Conforme mencionei antes, nós como indústria precisamos fazer mais.

Um estudo da PayScale de 2017 revelou que, em comparação a homens brancos, mulheres brancas têm 12% menos chances de obter uma recomendação. Entre homens negros, esse número salta para 26% e no caso de mulheres negras chega a 35%. Precisamos enxergar e envolver um grupo maior de talentos, tornando nossas oportunidades mais visíveis e acessíveis a todas as pessoas qualificadas. Também é importante criar métricas e leituras compartilhadas, a fim de avaliar melhor o progresso.

No momento, estamos trabalhando com empresas parceiras no desenvolvimento de um índice global de inclusão. A colaboração tem como objetivo focar em objetivos e métricas unificados que poderemos tornar públicos. Acreditamos que esforços como esse são a melhor forma de lidar com preocupações persistentes. Espero dividir mais informações sobre o índice global de inclusão e demais ações ao longo dos próximos meses.

A Intel está comprometida em alcançar as metas para 2030 e avançar em todos os níveis de diversidade e inclusão dentro da indústria. Trata-se de uma parte essencial do nosso negócio e do nosso propósito de criar tecnologias revolucionárias que enriquecem a vida de todas as pessoas da Terra. Vamos precisar de persistência, investimentos e novas formas de colaboração. Estamos juntos nessa.

Definição de minorias sub-representadas: A população composta por homens e mulheres afro-americanos, hispânicos e nativos americanos.

Sobre a Intel

A Intel (NASDAQ: INTC) é líder da indústria e cria tecnologias que mudam o mundo, apoiando o progresso e melhorando a vida das pessoas. Inspirados pela Lei de Moore, trabalhamos continuamente no aprimoramento do design e da fabricação de nossos semicondutores para ajudar clientes e parceiros a encontrar a melhor resposta para seus maiores desafios. Ao incorporar inteligência à nuvem, rede, borda e em todos os dispositivos de computação, fazemos com que o potencial dos dados seja realmente capaz de transformar os negócios e a sociedade. Para saber mais sobre as inovações da Intel, acesse newsroom.intel.com.br e intel.com.br.

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